彼得杜拉克在回忆录《旁观者》这本书中提到当时“时代”的CEO鲁斯邀请他到时代担任编辑，但他拒绝了，他拒绝的理由是因为他觉得“鲁斯招募了很多高天份的人才进入时代，结果这些人一旦加入，一生就再也写不出什么著作，甚至在离开后也是。”这是因为鲁斯的风格使然，他讲求“团队新闻作业”，要求每个人都只需担负其中一项工作，且要符合特定的标准，不论是文章风格或者是用字遣词，都要具备“鲁斯风格”，而也因为如此，那些具备有高度天份的人才，进入时代就会开始接受这种制度的规范，写同样风格的文章，做相同的事情，有类似的职涯规划，这些人才们应该会不甘于这种平淡才对，但偏偏时代给的薪资又很优渥，这些优秀人才们就在这种薪资的诱惑下葬送了自己的天份。

“制度”与“框架”

其实我在探讨的就是同一件事情，大公司有大公司的制度，制度建立的目的是要让大家做好事做对事，举例来说，如果一份报纸没有固定的版型，每天编辑群可能都还要为了今天要怎么编排版型伤脑筋，但今天版型一旦固定下来，你就知道哪些地方大概可以放什么东西，你就从手边的素材挑选合适的东西放进去，这就是所谓的“框架”，框架有助于我们把事情做好，但同时也可能限制了我们的发展，你可能会因为能把每天的报纸赶出来而自豪，觉得自己竟然可以在短短的时间内完成它，但你千万不要忘记你是因为在这个框架下来能做好，如果跳脱了这个框架，你是否还能持续的做好？

再举一个例子，我在许多文章中都有提到大公司都有其价值链，也都有他们的专业分工，而你可能只是担任其中一个角色，当你在一家知名企业担任业务员，你每一季度都可以达成你的业绩目标，所以你觉得自己好行好能干，但如果今天把你放到一家小公司去当业务员，你可能会出现水土不服的状况，因为当后勤的支持不再充足，公司的品牌不再响亮时，你能靠的只有自己，过去在大公司的价值链“框架”下，你只要做好客户维系就好，其他的导入、服务、产品等你都可以交给别人，也因为这样的专业分工，久而久之你也习惯自己只做客户维系，你已被框框给框住了。

制度是为多数人而制定

你可能会问，既然这种现象普遍的存在大公司中，那为什么公司还要制定这些制度呢？这是因为制度是为了多数人而定的，常态分配的概念相信大家都清楚，公司不会去制定那种只有天才才能完成的标准，也不会制定连小学生都能达到的等级，而会选择中间的多数人都能依循的水平，公司的期望是每位员工都能很“稳定”的产出，因为不稳定公司就会动荡，能力不足的人，可以靠着制度而做到本来做不到的事情，能力中等的人，则因为制度的关系能更快更顺的做好事，而能力出众的人，则负责持续的改善这些制度，否则就只能被制度给局限住了。

那些真正杰出的公司，他们的制度是会与时俱进的，就像我这篇所说，杰出公司会在稳定之后，再往上挑战更高的水平，藉由这样的模式逐渐的提升公司整体表现。若你真的进了一家大公司，千万不要自满于自己目前的工作表现，因为那很可能是包着糖衣的毒药，你必须要更进一步知道“框架”形成背后的原因，当个能跳脱框架或者制定框架的人，而不要只做框架的追随者，其实大公司没有不好，相较于小公司，在大公司能学的东西更多，别蹉跎，别埋没了自己的天份。（转自世界经理人，作者：游舒帆）