个人背景调查，是猎头公司在猎头职位上的秘密武器。对于高级人才简历的真实性，很多用人单位尽管心存疑惑。能否在聘用前就设置一道过滤网，将不合格人才挡在门外，降低用人风险？这是用人企业的难题，因为这不仅需要大量人力，还可能涉及到其他单位的“隐私”，更何况任何单位都不可能接受外单位人员的“盘问”。而猎头公司通过对求职者进行“背景调查”，便可起到“过滤器”的作用。我们现在跟着携创来探秘一下猎头个人背景调查的核心点。

求职者：让我悄悄蒙住你的眼睛

　　由于人才在市场上处于供大于求的状况，求职者面临极大压力，被迫在求职时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。

用人企业：知道有水分但却难分辨

　　现在越来越多企业开始注重对求职者进行背景调查，不少企业的HR经理都认为企业在招聘员工，特别是任用有职场经历的人的时候，都会对其进行背景调查。据称，所有进入雅芳的员工，特别是经理以上职位的，都必须接受他们的背景调查。?

        为了用人的安全起见，几乎所有的企业都会设法验证应征者的背景资料，并向有关公司和相关人员查询。根据估计，在美国进行个人背景的公司占93%以上，其中有80%的公司招聘中高层经理或特殊人员都通过专业的人才咨询公司调查或要求应征者附上推荐信或每次的离职鉴定来确证员工的背景资料。

猎头经纪：让我告诉你，他是谁

         根据市场状况和部分客户提出的需求，将个人背景调查逐步从猎头操作过程的一个环节中独立出来，经过一年多的酝酿和实战操作，现已健全和成熟。调查的对象涉及执行总经理，行政副总，总经理助理，营销总监，技术总监，企业管理部经理，销售经理，企划经理，人力资源部经理；调查的区域涉足到香港，北京，广州，上海，珠海，哈尔滨，新疆，山西，武汉，宜昌，荆门，黄石和襄樊。该公司结合客户提出的要求，对每个被核实人都提交其调查员访寻后的个人背景调查报告供企业参考。

        有些猎头公司将个人背景调查独立出来成为公司的新业务来开发，主要是针对客户的单项委托的市场需要。比如，企业对自己招聘或“猎”的人才有进行个人背景调查需要的，就可以委托猎头公司等中介机构来完成。而在客户的委托猎才服务中，个人背景调查已成为猎头公司不可或缺的一个环节和步骤了。

个人调查的技术和方法

　　进行个人背景调查有几个关键环节要把握住：一是何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调查如何操作。个人背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行个人背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后在调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。

        个人背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制个人背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查是给竞争对手制造机会。实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。

         个人背景调查为雇主核实被访寻人的个人信息，一般包括：

基本情况调查：姓名、籍贯、出生年月、家庭住址等

教育和培训经历调查：正规教育学历层次、职业和岗位培训经历、获得奖励和证书情况等

个人资信度调查：个人信用、人品、个人口碑、有无犯罪记录等

个人忠诚度调查：是否频繁跳槽、离职原因、可靠或尽责的程度等

个人任职资质调查：个人爱好、个人素质、职称、任职资格、强项及发展要求、是否有资格再次被雇佣、与现在正在从事这一工作的人相比较等

个人工作履历调查：每份工作的时间、职务、基本职责、内容、薪酬，主管的姓名与职务、工作表现的描述、原工作单位对其的评价、离职后的补偿等